คู่มือ HR เกี่ยวกับกฎระเบียบใหม่ของสหภาพยุโรปของเยอรมนี

ประเด็นสําคัญ:

• การยกเลิกภาระการพิสูจน์: ภายใต้ระเบียบใหม่ว่าด้วยความโปร่งใสของการจ่ายเงินของสหภาพยุโรป ภาระทางกฎหมายของการพิสูจน์ในคดีการเลือกปฏิบัติด้านการจ่ายเงินจะย้ายไปที่นายจ้าง 

• การประเมินค่าตอบแทนร่วมภาคบังคับ: ช่องว่างของค่าตอบแทนทางเพศใด ๆ ที่เกิน 5% ในขณะนี้จําเป็นต้องมีการประเมินร่วมกับสภาแรงงาน (Betriebsrat) อย่างเป็นทางการ

• การตรวจสอบอัตโนมัติเพื่อเป็นหลักฐานทางกฎหมายของการจ้างงาน: คุณสมบัติต่าง ๆ เช่น การปิดใช้งานงานอัตโนมัติหรือการติดตาม GPS สามารถใช้เป็นหลักฐานของการจ้างงานตนเองแบบปลอม (Scheinselbstständigkeit) ภายใต้คําสั่งการทํางานแพลตฟอร์มของสหภาพยุโรป

ปี 2026 เป็นช่วงเวลาสําคัญสําหรับบริษัทในเยอรมนี โดยเฉพาะ Mittelstand (SME) เนื่องจากปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะทําให้ตลาดมีความเข้มงวดมากขึ้น คําสั่งหลักสองคําสั่งของสหภาพยุโรปจึงเพิ่มความซับซ้อน ตอนนี้ บริษัทต้องพิสูจน์ว่าหลักปฏิบัติด้านการจ่ายเงินและการจ้างงานนั้นเป็นไปตามกฎระเบียบ 

คู่มือนี้จะสํารวจว่า SME ของเยอรมนีสามารถปรับโครงสร้างระบบภายในของตนให้สอดคล้องกับข้อบังคับที่มีความเสี่ยงสูงเหล่านี้ได้อย่างไร

ระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรป

ในปีนี้ ระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของ EU กําลังกลายเป็นกฎหมายบังคับที่มีบทลงโทษทางกฎหมาย

สิ่งกระตุ้นการปฏิบัติตามกฎระเบียบใหม่

• สิทธิ์ในการทราบ: คุณต้องบอกช่วงเงินเดือนแก่ผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ครั้งแรกของพวกเขา 

• ประวัติการห้ามไม่ให้มีเงินเดือน: ทีม HR ของคุณไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับเงินเดือนก่อนหน้าของพวกเขาได้ 

• สิทธิส่วนบุคคลที่มีต่อข้อมูล: ปีละครั้ง พนักงานสามารถร้องขอค่าตอบแทนเฉลี่ยจากเพื่อนร่วมงานที่ทํางานคล้ายกันได้ โดยแบ่งตามเพศ

• เกณฑ์ขั้นต่ํา 5%: หากการรายงานของคุณเปิดเผยช่องว่างของค่าจ้างทางเพศอย่างน้อย 5% ที่ไม่สามารถพิสูจน์ได้ด้วยปัจจัยที่เป็นกลางทางเพศและเป็นกลาง คุณต้องทําการประเมินค่าจ้างร่วมกับตัวแทนแรงงาน

G-P เคล็ดลับแบบมืออาชีพ: G-P Gia™ สามารถช่วยคุณจัดการกับระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงิน โดยการวิเคราะห์ข้อมูลค่าตอบแทนแรงงานของคุณเพื่อแจ้งเตือนเมื่อเข้าใกล้ความคลาดเคลื่อนหรือเกินเกณฑ์ 5%

ข้อบังคับเพิ่มเติมของสภาแรงงานเยอรมัน

ภายใต้กฎใหม่ Betriebsrat (สภาการทํางาน) จะจัดการโครงสร้างการจ่ายเงินอย่างแข็งขัน

ตั้งแต่ผู้สังเกตการณ์ไปจนถึงผู้ตรวจสอบ

เมื่อฝ่าฝืนเกณฑ์ขั้นต่ํา 5% การประเมินร่วมที่เป็นผลลัพธ์จะย้ายกลยุทธ์การจ่ายเงินออกจากโดเมนส่วนตัวของฝ่ายทรัพยากรบุคคล สภาแรงงานมีสิทธิที่จะเข้าถึงข้อมูลและต้องอนุมัติขั้นตอนการแก้ไขที่เสนอร่วมกัน

การเปลี่ยนแปลงในความเสี่ยงความรับผิดและการบังคับใช้

ภาระการพิสูจน์ย้อนกลับทําให้สภาแรงงานใช้ประโยชน์ได้ หากการรายงานคลุมเครือหรือขาดหายไป พวกเขาสามารถเริ่มการดําเนินการทางกฎหมายได้ นายจ้างต้องพิสูจน์การปฏิบัติตามกฎระเบียบ

ระเบียบการทํางานสําหรับแพลตฟอร์มของสหภาพยุโรป

ภายใต้กฎใหม่ บริการของคุณจะถูกจัดเป็นแพลตฟอร์มแรงงานดิจิทัล หาก:

1. ให้บริการทางอิเล็กทรอนิกส์ (เว็บไซต์/แอป)

2. ให้บริการตามคําขอของลูกค้า

3. เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบงานที่ดําเนินการโดยบุคคลในฐานะบริการหลัก

ทริกเกอร์การจัดประเภทใหม่

หากคุณเหมาะสมกับคําจํากัดความข้างต้น กฎหมายก็จะพิจารณาการควบคุม พนักงานแพลตฟอร์มถูกสันนิษฐานตามกฎหมายว่าเป็นพนักงานเมื่อระบบดิจิทัลมีคุณสมบัติตรงตามสองในห้าสิ่งกระตุ้นต่อไปนี้:

1. การตั้งค่าการจ่ายเงิน: คุณควบคุมว่าพวกเขาได้รับเงินเท่าใดโดยการกําหนดอัตราคงที่หรือเกณฑ์การจ่ายเงินสูงสุด

2. การตรวจสอบประสิทธิภาพ: ซอฟต์แวร์ของคุณจะติดตามการทํางานผ่าน GPS การบันทึกการกดแป้นพิมพ์ หรือพิงสถานะ

3. การควบคุมเงื่อนไข: ระบบของคุณจํากัดอิสระในการเลือกชั่วโมงหรือใช้สิ่งทดแทน

4. มาตรฐานลักษณะภายนอก: คุณบังคับใช้ข้อกําหนดทางดิจิทัลเกี่ยวกับการดําเนินการหรือลักษณะภายนอก

5. ข้อจํากัดในการเลือก: คุณจํากัดความสามารถของแรงงานในการทํางานกับบุคคลที่สาม

เคล็ดลับ Pro: ใช้เพื่อ G-P Contractor™ จ่ายและจ้างแรงงานผู้รับเหมาทั่วโลกของคุณ ข้อเสนอของผู้รับเหมาของเรามีการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบในตัวและแนวทางการจําแนกประเภทเพื่อให้แน่ใจว่าข้อตกลงการให้บริการของคุณสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานในท้องถิ่น

ตั้งแต่การตรวจสอบสัญญาด้วยตนเองไปจนถึงการวิเคราะห์การกํากับดูแลแบบดิจิทัล

ในอดีต มีการระบุการจ้างงานตนเองปลอมโดยการตรวจสอบสัญญาและกิจวัตรการทํางานด้วยตนเอง ตอนนี้ หากคุณใช้เครื่องมือตรวจสอบที่สามารถปิดใช้งานบัญชีของผู้รับเหมาโดยอัตโนมัติหรือจํากัดการเข้าถึงงานของพวกเขาเนื่องจากไม่เป็นไปตามเป้าหมายผลิตภาพที่เฉพาะเจาะจง กฎหมายมองว่านี่เป็นการกํากับดูแลแบบอัลกอริทึม คุณกําลังใช้ประเภทการควบคุมแบบดิจิทัลที่ปกติแล้วจะเป็นความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงาน

ข้อกําหนดของมนุษย์ในวงการ

การตัดสินใจใด ๆ เกี่ยวกับผู้รับเหมาของคุณจะต้องได้รับการตรวจสอบโดยบุคคล การตัดสินใจรวมถึงการปิดใช้งานการเข้าถึงระบบของพนักงานโดยอัตโนมัติและจํากัดความสามารถในการดูหรือยอมรับงานใหม่ การใช้ระบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบสําหรับกรณีนี้ถือเป็นความเสี่ยงทางกฎหมายที่ร้ายแรง ค่าปรับอาจสูงถึง 15Mยูโรหรือ 3% ของผลประกอบการประจําปีทั่วโลก สําหรับการฝ่าฝืนส่วนใหญ่ และสูงถึง 35Mยูโรหรือ 7% สําหรับการฝ่าฝืนที่ร้ายแรง

AÜG และห่วงโซ่ความรับผิด

ในเยอรมนี การจําแนกประเภทที่ผิดพลาดจะกระตุ้นให้ พนักงานทําสัญญาเช่า (AÜG) หากคุณใช้ผู้ให้บริการบุคคลที่สามในการว่าจ้างบุคลากร และผู้ให้บริการดังกล่าวไม่มีใบอนุญาต AÜG ที่ถูกต้อง หรือใช้พันธมิตรคนกลาง บริษัทของคุณจะกลายเป็นนายจ้างจริง สิ่งนี้จะสร้างห่วงโซ่ความรับผิดที่คุณต้องรับผิดชอบต่อประกันสังคมที่ยังไม่ได้ชําระและภาษีย้อนหลัง ไม่ว่าสัญญาจะระบุไว้อย่างไร

2 ปัจจัยที่เพิ่มภาระการปฏิบัติตามกฎระเบียบสําหรับนายจ้างในเยอรมนี

เศรษฐกิจของเยอรมนีตกอยู่ในความเสี่ยงโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับระเบียบใหม่ของสหภาพยุโรปด้วยเหตุผลสองประการ 

1. ค่าเบี้ยประกันเฉพาะทางเทียบกับตัวกระตุ้น 5%

เยอรมนีเผชิญกับ การขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะเป็นประวัติการณ์ สิ่งนี้ก่อให้เกิดความเสี่ยงทางธุรกิจ การว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ในอัตราตลาดที่สูงขึ้นสามารถก่อให้เกิดช่องว่างเงินเดือน 5% โดยไม่ได้ตั้งใจเมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานที่มีอยู่ ภายใต้ระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินของสหภาพยุโรป ค่าเบี้ยประกันในการสรรหาบุคลากรนี้จะนําข้อมูลการจ้างงานของคุณไปสู่การตรวจสอบที่บังคับและความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นกับสภาแรงงาน

2. ความไม่เสมอภาคของค่าจ้างในอดีตสูง

ช่องว่างเงินเดือนทางเพศของเยอรมนีในปัจจุบันอยู่ที่ 18% ซึ่งเป็นหนึ่งในระดับสูงสุดในสหภาพยุโรป ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ น้อย ๆ ได้ คุณต้องปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้เป็นไปตามกฎหมายและหลีกเลี่ยงบทลงโทษสําหรับความไม่เสมอภาคในอดีต

ใช้ EOR เพื่อลดความเสี่ยงในการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

SME ในเยอรมนีสามารถใช้นายจ้าง (EOR) เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้ ในฐานะผู้สร้างอุตสาหกรรม EOR G-P ให้การปกป้องการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จําเป็นสําหรับคุณในการสร้างและจัดการทีมทั่วโลก  

EOR G-P จะให้การปกป้องสามระดับ:

• การแก้ปัญหาความท้าทายในการจําแนกประเภทงานบนแท่น: เนื่องจาก EOR จ้างพนักงานของคุณในฐานะพนักงาน คุณจึงบรรลุข้อสันนิษฐานในการจ้างงานทันที แรงงานของคุณได้รับการจัดประเภท เก็บภาษี และได้รับค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม ดังนั้นจึงไม่มีการจ้างงานตนเองปลอมให้เจ้าหน้าที่สืบสวนสอบสวน

• การทําให้การตรวจสอบการจ่ายเงินของคุณง่ายขึ้น: EOR ทําให้การรายงานในท้องถิ่นที่บังคับโดยคําสั่งความโปร่งใสของการจ่ายเงินง่ายขึ้น ซึ่งจะปกป้องคุณจากการตรวจสอบที่ไม่คาดคิดในประเทศที่คุณไม่ค่อยมีความรู้ทางกฎหมาย

• การคุ้มครองจากความเสี่ยงทางกฎหมาย: ในฐานะนายจ้างตามกฎหมาย EOR ได้จัดการความซับซ้อนของภาระการพิสูจน์กลับ การจัดการการรายงานที่จําเป็นทั้งหมดและประกันสังคมเพื่อปกป้องบริษัทของคุณจากการฟ้องร้องโดยตรงและความเสียหายต่อชื่อเสียง

รายการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบของเยอรมัน

ระเบียบว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายเงินจะมีผลบังคับใช้อย่างเต็มที่กับ มิถุนายน 7, 2026แต่กฎบางข้อ โดยเฉพาะสําหรับการจ้างงาน จะเริ่มทันที คําสั่งงานบนแท่นมีกําหนดสิ้นสุดเป็น ธันวาคม 2, 2026 ดําเนินการต่อไปนี้ให้เสร็จสิ้นก่อนวันที่เหล่านี้เพื่อปกป้องธุรกิจของคุณ:

ระยะที่ 1: ความโปร่งใสในการจ่ายเงิน (กําหนดเวลา: 2026 มิถุนายน)

ปฏิบัติตามห้าขั้นตอนเหล่านี้เพื่อให้แน่ใจว่าบริษัทของคุณพร้อม:

1. บทบาทของกลุ่มตามมูลค่า: ลืมตําแหน่งงานเก่าและจัดประเภทงานทั้งหมดตามทักษะและความพยายามที่จําเป็นที่คล้ายกัน

2. กําหนดช่วงเงินเดือนของคุณ: กําหนดช่วงเงินเดือนที่ชัดเจนและเป็นกลางทางเพศสําหรับทุกหมวดหมู่งาน จัดทําเอกสารเหล่านี้เพื่อให้คุณเตรียมพร้อมสําหรับคําขอของพนักงาน

3. อัปเดตกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณ: รวมระดับการจ่ายเงินเริ่มต้นในโฆษณางานทั้งหมด ลบคําถามประวัติเงินเดือนทั้งหมดออกจากคู่มือการสัมภาษณ์ทันที

4. ลดขั้นตอนการตอบสนองของคุณ: อัปเดตกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลของคุณเพื่อตอบสนองคําขอข้อมูลการจ่ายเงินของพนักงานภายในสองเดือน

5. ดําเนินการตรวจสอบแห้ง 5%: ใช้ Gia เพื่อดําเนินการวิเคราะห์ช่องว่างของค่าจ้างทางเพศภายใน หากช่องว่างในแผนกใด ๆ มากกว่า 5% ให้เตรียมเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสําหรับความแตกต่างหรือสําหรับการประเมินร่วมกับสภาแรงงานที่จําเป็น

ระยะที่ 2: ความเสี่ยงของงานแพลตฟอร์มและผู้รับเหมา (กําหนดเวลา: ธันวาคม 2026)

ปฏิบัติตามห้าขั้นตอนเหล่านี้เพื่อค้นหาและแก้ไขความเสี่ยงในการจําแนกประเภทที่ไม่ถูกต้อง:

1. ลงบันทึกรายชื่อบุคลากรภายนอกของคุณ: ตรวจสอบสัญญาทั้งหมดกับผู้รับจ้างอิสระ แต่ให้มุ่งเน้นไปที่ผู้ที่จัดการผ่านเครื่องมือดิจิทัลหรือพอร์ทัล

2. ใช้การทดสอบการควบคุม: ทบทวนซอฟต์แวร์ปัจจุบันของคุณ หากควบคุมการจ่ายเงิน ตรวจสอบการทํางาน หรือจํากัดชั่วโมงการทํางาน แรงงานเหล่านั้นจะต้องได้รับการจัดประเภทใหม่ในฐานะพนักงาน

3. กําหนดการกํากับดูแลอัลกอริทึม: กําหนดผู้ตรวจสอบที่เป็นมนุษย์ให้กับการตัดสินใจอัตโนมัติทั้งหมด

4. ร่างการเปิดเผยข้อมูลที่โปร่งใส: สร้างเอกสารสําหรับผู้รับเหมาทั้งหมดที่ให้รายละเอียดว่าระบบอัตโนมัติของคุณมอบหมายงานและประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขาอย่างไร

5. ตรวจสอบความเป็นส่วนตัวของข้อมูลของคุณ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าซอฟต์แวร์การจัดการของคุณไม่ได้ติดตามหรือประมวลผลข้อมูลต้องห้าม เช่น การสนทนาของพนักงานเอกชนหรือกิจกรรมนอกเวลางาน

ระยะที่ 3: การลดความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ (อย่างต่อเนื่อง)

สร้างกลยุทธ์ที่ต่อเนื่องเพื่อปกป้องชื่อเสียงและผลประกอบการของบริษัทคุณ

• มีส่วนร่วมกับ Betriebsrat แต่เนิ่น ๆ: มีส่วนร่วมกับสภาแรงงานในขณะนี้ในการออกแบบโครงสร้างการจ่ายเงินใหม่เพื่อป้องกันข้อพิพาท การปิดกั้น หรือปัญหาทางกฎหมายในภายหลัง 

• ใช้ EOR: ระบุผู้รับเหมาระดับนานาชาติชั้นนําของคุณและนํามาสู่ EOR แบบเต็มเวลา สิ่งนี้จะย้ายความรับผิดชอบทางกฎหมายสําหรับการจําแนกประเภทที่ผิดพลาดและการรายงานการจ่ายเงินในท้องถิ่นออกไปจากบริษัทในเยอรมนีของคุณ

G-P สามารถช่วยอะไรได้บ้าง

EOR ไม่ได้สร้างเหมือนกันทั้งหมด ผู้ให้บริการรายใหม่จํานวนมากดําเนินการโดยใช้รูปแบบการรวมบริษัท จัดจ้างบุคคลภายนอกสัญญาจ้างของคุณให้กับพันธมิตรบุคคลที่สามในท้องถิ่น ภายใต้ระเบียบใหม่ของสหภาพยุโรป สิ่งนี้จะเพิ่มความเสี่ยงอย่างมาก G-P มี นิติบุคคลที่เป็นเจ้าของ ทั้งหมดมากกว่า 100 แห่งและมีใบอนุญาต AÜG ในเยอรมนี 

ด้วยเรา คุณจะได้รับการสนับสนุนจากการปกป้องโครงสร้างพื้นฐาน G-P ทางกฎหมายและทีมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรม

ทําให้การปฏิบัติตามกฎระเบียบของคุณไม่เหนอะหนะเท่ากับกลยุทธ์ด้านบุคลากรของคุณ

ขอข้อเสนอวันนี้

คำถามที่พบบ่อย